Fundamentos teóricos una cultura organizacional en función de la IT y la GC (página 2)

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Vinculada con el Capital Intelectual, concepto que ya ha
sido introducido, podemos hacer una nueva denominación de
la Gestión del Conocimiento de forma más precisa:
"Conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital
intelectual de una organización aumente de forma
significativa, mediante la gestión de sus capacidades de
resolución de problemas de forma eficiente, dado una
integración e interacción plena, que permita
generar ventajas competitivas sostenibles en el
tiempo."

La GC crea valor con los activos intangibles de la
organización. La sabiduría individual se convierte
en colectiva, se captura y se distribuye hacia las áreas
de la organización donde se necesite, es decir, persigue
trasladar el conocimiento con un emisor que lo posee a un
receptor que lo requiere. Esta se proyecta al futuro mirando el
pasado: los conocimientos que una vez se utilizaron en los
diferentes procesos organizacionales pueden reutilizarse en el
futuro, de manera que se minimice el consumo de recursos
materiales y humanos en su realización.

Por tanto, en el ámbito organizacional la
gestión de la información comprendería todas
las actividades que se relacionan con la obtención de
información sólida, viable, confiable y actualizada
que determinará el proceso de toma de decisiones en una
organización.

Los servicios de información, como parte esencial
de la infraestructura para la gestión del conocimiento,
suministran información, impulsan la generación del
conocimiento para la búsqueda de soluciones a los
problemas que enfrentan las organizaciones, analizan su impacto
sobre los resultados de las empresas e influyen en el
comportamiento de los individuos ante la información. La
gestión de la información se vincula con la
generación y la aplicación de estrategias, el
establecimiento de políticas, así como con el
desarrollo de una cultura organizacional y social dirigida al uso
racional, efectivo y eficiente de la información en
función de los objetivos y metas de las
compañías en materia de desempeño y de
calidad.

Las estrategias actuales para la gestión de la
información y el conocimiento deben responder a los nuevos
tipos de demandas, resultantes de la aparición de
tendencias gerenciales más modernas en las organizaciones.
En la creación de los nuevos sistemas de gestión de
la información es imprescindible considerar las fuentes
factográficas (datos), documentales y no documentales, los
sistemas informáticos, la cultura de información,
los modelos de comunicación, entre otros
elementos.

Cuando nos referimos al aprendizaje hablamos del proceso
integrador de conocimientos, habilidades y actitudes para
conseguir cambios o mejoras de conducta, que significa una
acción que toma el conocimiento en todo su sentido y
genera, a su vez un nuevo conocimiento. El concepto de
aprendizaje es aplicable no solo a las personas, sino
también a los equipos y las organizaciones. Estos
últimos, para su aplicación requieren herramientas
o mecanismos capaces de convertir el conocimiento de las personas
y equipos de la organización en conocimiento más
colectivo.

La información se mueve del entorno a las
organizaciones a través de redes formales e informales. Su
infraestructura es visible y definida, compuesta por cables,
buzones de correo electrónico, direcciones etc. La
información como principio fundamental tiene un
significado y puede nutrir al que la recibe e implica que, para
transformar los datos en información, hay que
añadir valor en varios sentidos. Las formas más
comunes en que se ejecutan son contextualizando para saber para
qué propósito se generaron; categorizando para
conocer las unidades de análisis de los componentes
principales; calculando mediante análisis
matemáticos o estadísticos; corrigiendo errores y
condensando para resumir de forma más concisa. En toda
organización es importante la planeación
estratégica que incluya la gestión de la
información, de manera que garantice el cumplimiento de la
misión y la visión de la organización,
siendo esta la forma de visualizar los cambios que se desean en
la empresa o institución y planificar las alternativas que
llevaran a cabo.

La gestión de la información incluye en
primer orden la etapa de diagnostico de las necesidades, tanto
reales como sentidas, para entonces poder dedicarse a encontrar
la información que tribute a la satisfacción de
esas necesidades. El siguiente paso corresponde a la
organización de la información, su
distribución y utilización en aras de la
proyección organizacional. Como segundo eslabón en
este proceso, ya obtenida la información, nos encontramos
con la gestión de los recursos de información que
incluye las políticas, lineamientos, regulaciones,
metodologías, etc., que garantizarán el flujo de
datos y su aplicabilidad. Por último se llega a lo que se
ha dado a llamar como Inteligencia Empresarial, que incluye los
servicios y productos de Inteligencia y las herramientas
Informáticas.

Marshall fue el primer autor que señaló al
conocimiento como "motor principal del progreso
económico", y a partir de él fue que se
comenzó a valorar el conocimiento como un recurso que
tiene características específicas que dificultan su
imitación y su transferencia. Por tanto, aquella empresa
que gestione de forma eficiente su conocimiento podrá
disfrutar de una mayor ventaja competitiva en el mercado. En
palabras de Nonaka y Takeuchi [1995, p. 3] sólo
alcanzarán el éxito las empresas que de un modo
consistente creen nuevo conocimiento, lo difundan por toda la
empresa y lo incorporen rápidamente a nuevas
tecnologías y productos. Es por ello que en la actualidad
el estudio de los instrumentos que tienen las empresas para la
creación de conocimiento y de la gestión de ese
conocimiento se hace imprescindible.

El conocimiento se muestra como el fundamento
básico en la creación de valor de la empresa del
siglo XXI. Por lo tanto, parece necesaria una gestión
específica de éste, para satisfacer las necesidades
y objetivos institucionales.

La gestión del conocimiento (Knowledge
Management, KM) es, sin género a dudas, una de las
áreas de mayor velocidad de crecimiento en
tecnologías de la información y que esta
engendrando docenas de nuevos productos. Incluye la
identificación y análisis del conocimiento tanto
disponible como el requerido, la planeación y control de
acciones para desarrollar activos de conocimiento con el fin de
alcanzar los objetivos organizacionales

Para Garvin [1998], la gestión del conocimiento
obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de
conseguir resultados óptimos en términos de
productividad y capacidad de innovación de las empresas.
Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar
el conocimiento con vistas a generar una empresa más
inteligente y competitiva..

Cultura
organizacional en función de los nuevos paradigmas de la
IT y la GT

La gestión del conocimiento es, ante todo, un
proceso cultural. Las organizaciones dentro de su cultura deben
propiciar y recompensar el intercambio de conocimientos porque de
otra manera la tecnología no puede resolver los problemas
cognoscitivos de la organización, la capacidad de
respuesta, la productividad y la competencia organizacional. Este
proceso tiene como elemento más importante el recurso
humano; debe entenderse como la creación de un ambiente
que propicia el desarrollo de una cultura organizacional como
única manera de poder transmitir el conocimiento a todos
los miembros de la organización. Es la forma en que las
organizaciones expresan su nivel o intensidad de inteligencia
organizacional.

La GC es el concepto bajo el cual la información
se convierte en conocimiento activo y se hace disponible
fácilmente, de modo utilizable por las personas que pueden
aplicarlo

Podemos decir que, la GG es considerada como un proceso
organizacional basado en la combinación sinérgica
de: los Recursos Humanos, las tecnologías de la
Información y las Comunicaciones y la Cultura
Organizacional. Es un fenómeno que depende de la
formación y conocimiento del individuo que se hace
imprescindible en el proceso de creación de conocimiento,
y que permite su generación, distribución, acceso y
uso con el objetivo de formar organizaciones inteligentes,
adaptables y, por tanto, competentes.

Las condiciones actuales han determinado
que más allá de una simple relación causal
entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la
tecnología en la gerencia de recursos humanos, lo que
existe es una vinculación recíproca entre todos los
elementos, que generan desafíos permanentes
implícitos en los retos que debe enfrentar toda
organización.

La premisa anterior, permite destacar que
la gestión empresarial tiene sentido en la medida en que
los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se
requiere una amplia dosis de creatividad para el manejo y control
del medio ambiente tan cambiante.

La gestión de la ciencia, la innovación y
la tecnología incluye todas aquellas actividades que
garantizan a una organización hacer el mejor uso posible
de la ciencia y la tecnología generada internamente, como
la que se transfiere desde el exterior. Este conocimiento
acumulado conduce hacia una mejora de sus capacidades de
innovación y generalizar resultados de probada eficiencia,
de forma que ayuda a promocionar la eficacia y eficiencia de la
organización para obtener ventajas competitivas y aumentar
sus posibilidades de respuesta a los retos del
mercado.

La estrategia de innovación para la empresa debe
estar dirigida a la investigación, mejora o logro de
procesos, productos y servicios nuevos que puedan competir en el
mercado nacional e internacional, o que le permitan sustituir
importaciones o resolver los problemas que se presentan a diario,
debido a las restricciones económicas o de cualquier otro
tipo que afectan a la empresa. Uno de los grandes problemas que
hoy enfrenta la empresa, es que puede producir artículos
con calidad, pero no siempre competir en precios, debido a que
con frecuencia los procesos tecnológicos son ineficientes
u obsoletos.

Los avances tecnológicos, las normas
gubernamentales, las fluctuaciones del mercado, los derechos y
preferencias de los trabajadores y los factores competitivos del
entorno, nos indican con toda claridad que esta variable CAMBIO
es verdadera e imprescindible en las organizaciones, en
particular para sus directivos, pues entraña la necesidad
general de una transición de un modelo burocrático
de decisión y control hacia otro donde prima el
conocimiento y la creatividad. ( lo que algunos autores han dado
en llamar Gerencia de Innovación).

Ahora bien: Una cosa es la necesidad de cambiar y otra
es la posibilidad de llevar a cabo el cambio.

La necesidad del cambio viene condicionada tanto por
factores externos como internos y sobre todo por la visión
que se tenga de la proyección de una organización,
sus debilidades y fortalezas, el entorno, las particularidades de
la actividad que realiza, su sistema de valores y cultura, sus
estrategias, y sobre todo por la preparación del personal
y los directivos para reconocer la necesidad de
cambiar.

Las organizaciones necesitan evolucionar de una Cultura
Reproductiva a una Cultura de Autoaprendizaje.

El conocimiento y la necesidad de desarrollar
habilidades para el cambio a nivel organizacional se hace
imprescindible. Somos del criterio que aquel territorio que posea
organizaciones que "aprenden del cambio a cambiar" se
dotará de una ventaja competitiva que le marcará
pauta futura y cuya fuente es inagotable: El aprendizaje
organizacional continuo.

1.4.1 Valores de una cultura organizacional en
función de los nuevos paradigmas de la IT y la
GC.

Los valores son parte de la cultura y se ubican en el
ámbito de lo espiritual y lo universal, "el valor es la
orientación e intensidad del sentido asignado a algo, en
función del esfuerzo realizado para el logro deseado.
(Pérez, 1999) , Víctor Krankl remite el criterio de
valor a la definición de sentido, al señalar que
éste es el que tiene significado para el individuo en una
situación particular de su vida. La cultura organizacional
contribuye al desarrollo y promoción de los diferentes
valores dentro de la organización y su entorno. Cada una
de éstas posee sus propios valores desarrollados por la
cultura que posean, lo que las diferencia entre sí.
Tomando en consideración la definición que la
autora propone sobre cultura organizacional para la
innovación tecnológica y la gestión del
conocimiento, como las creencias, valores y
características comunes que comparten entre si los
miembros de una organización con respecto a la
utilización de los conocimientos e introducción de
los avances científico técnicos…, es
necesario definir qué valores son estos, por lo que a
partir del criterio de varios especialistas del CITMA provincial
y directivos de la Universidad de Pinar del Río, la autora
propone que dentro de los valores de la referida cultura deben
estar:

Dedicación o Consagración: (Entrega
permanente al desarrollo, aplicación, y
generalización de los resultados
científicos),
Persistencia o Perseverancia: (Tesón,
paciencia y firmeza en la búsqueda de solución
por medio de la ciencia, a los problemas del
entorno),
Profesionalidad: (Competitividad y dominio de las
técnicas científicas en el campo de la
investigación correspondiente)
Creatividad: (Búsqueda constante de
soluciones innovadoras a problemas el entorno),
Innovación: (Actitud inventora y creativa
ante las demandas del entorno),
Responsabilidad: (Actitud comprometida ante los
encargos y demandas de solución de problemas del
entorno),
Iniciativa: (Conducta decidida y de empuje en la
búsqueda e introducción de resultados
científicos para la solución de problemas del
entorno),
Sinergia del trabajo en equipo: (Actitud de
formación de equipos multidisciplinarios para la
búsqueda e introducción de resultados
científicos para la solución de problemas del
entorno)
Liderazgo compartido y participado: (Compartir y
cooperar en el protagonismo de la búsqueda e
introducción de resultados científicos para la
solución de problemas del entorno).

Relacionado con el estudio de la cultura en las
organizaciones es necesario tener presente tres aspectos
fundamentales:

Valores declarados explícitos en las
estrategias organizacionales y que son considerados como
compartidos en la cultura actual o que se trabaja en un
proceso de formación continua para que así
sea.
Valores implícitos en la cultura actual y que
no necesariamente están declarados en la estrategia de
la organización, pero que rigen el comportamiento
cotidiano de los miembros de la misma.
Valores deseados que no están presentes en la
cultura actual, pero que caracterizan una cultura
preferida.

La Gestión del Conocimiento ha sido identificada
como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor
más importante de las organizaciones: el recurso humano y
el conocimiento que los humanos poseen y aportan a la
organización. Uno de los valores principales de la
gestión del conocimiento es su completa coherencia con
cualesquiera otras técnicas, como la gestión de
calidad, la reingeniería, el benchmarking, la
planeación estratégica y otras, que se basan
también en conocimiento. Todas estas son parte de la
estrategia de la empresa moderna e integrada.

Los aportes de la gestión del conocimiento van
más allá de la contribución al
desempeño exitoso en el plano económico, puesto que
el nuevo enfoque gerencial permite a la dirección de las
organizaciones conocer realmente el conjunto de valores que
aportan los colectivos de personas que conforman la
organización y prepararse para el futuro no sólo
sobre la base de los valores materiales y financieros
disponibles, sino también sobre la base del conjunto de
valores morales, sociales e intelectuales que dirige. En
particular la gestión del conocimiento permite aprovechar
el conocimiento adquirido por las organizaciones y no siempre
utilizado adecuadamente. Ello le dará la posibilidad no
sólo de usarlos sino también de protegerlos e
incrementarlos. Entonces, podrá aportar riqueza a su
organización y a la sociedad de modo más efectivo y
seguro.

Es indudable que el conocimiento es propio al ser
humano, y es de vital importancia para el desarrollo de la
sociedad. Es muy difícil gestionar conocimiento cuando
analizamos que sería administrar algo tan intangible como
lo que conoce una persona y que nunca la empresa tendrá
propiedad de ello, pero es posible (gracias al desarrollo de las
herramientas informáticas) almacenar en diferentes
formatos los resultados, conocimientos, habilidades y
experiencias del trabajo de las personas y esto si puede ser
propiedad de la empresa.

Es preciso situar los conocimientos de las personas que
trabajan en una empresa al servicio de la toma de decisiones,
para lograr que la organización sea inteligente, esto es
imprescindible para triunfar en un mercado, en La Nueva
Economía. Es preciso aclarar que no todo el conocimiento
es totalmente almacenable en formatos informáticos o
documentales. Siempre existiría un conocimiento
tácito (conocimiento personal), este tipo de conocimiento
debe ser gestionado a través de un clima organizacional de
confianza hacia el aprendizaje conjunto, el compartir mejores
prácticas y experiencias y sobre todo hacia la creatividad
y la innovación.

Conclusiones

El análisis de la bibliografía consultada
relacionada con cultura organizacional, la innovación
tecnológica, la gestión del conocimiento así
como el desarrollo de éstas como valor, posibilitó
arribar a las siguientes conclusiones:

Cada organización posee una cultura
organizacional que la diferencia de las demás, y
determina su funcionamiento. Es a través de su cultura
que la organización se expresa ante la sociedad y crea
nuevos proyectos. Estos comportamientos representan los
indicadores por los cuales son valoradas por parte de los
miembros de las comunidades.
Las organizaciones pueden crear las condiciones,
para que sus miembros actúen influidos por
determinados valores que sean consecuentes con sus objetivos,
ya que las personas pueden ser educadas en los valores que
sean necesarios para la organización.
El proceso de innovación tecnológica
es el conjunto de etapas técnicas, industriales y
comerciales que conducen al lanzamiento con éxito en
el mercado de productos manufacturados, o la
utilización comercial de nuevos procesos
técnicos y constituye una fuerza motriz que impulsa la
empresa hacia objetivos a largo plazo, conduciendo en el
marco macroeconómico a la renovación de las
estructuras industriales y a la aparición de nuevos
sectores de actividad económica.
El vínculo Universidad-Empresa, ha
desarrollado un importante protagonismo en la actividad de
ciencia y técnica en el proceso de aprendizaje y de
formación, ésta se incorpora al quehacer de las
Universidades cubanas desde el inicio de la Reforma
Universitaria en el año 1962, en este contexto se han
desarrollado algunas actividades tendientes a promocionar los
resultados científicos técnico de la
universidad, tales como: eventos, publicaciones
científicas, boletines, plegables
El desarrollo de una cultura organizacional para la
innovación tecnológica tiene como fin la
búsqueda de mejoras organizacionales en
correspondencia con la Visión proyectada, por lo que
el mismo creará determinadas condiciones para
viabilizar el cambio cultural en la
organización.
La información es un elemento fundamental
para el desarrollo, Una empresa con una adecuada
gestión de información, del conocimiento y de
la calidad es una organización de
excelencia
Sin la gestión de la información, es
imposible tomar decisiones adecuadas, trazar las
políticas y diseñar los procesos de la
organización.
La proyección estratégica debe siempre
tener en cuenta la gestión de la información,
los recursos de la información y el desarrollo de la
inteligencia organizacional, lo que garantiza un cambio en la
institución, en aras de la prestación de
servicios.

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